LE HARCELEMENT MORAL AU TRAVAIL
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Publié par MAITRE ANTHONY BEM
Type de document : Article juridique
Présentation : Le harcèlement rend nul le licenciement du salarié qui a craqué. Deux incriminations du harcèlement cohabitent aujourd'hui, l’une inscrite à l’article 222-33-2 du Code pénal et l’autre, identique, en l'article L. 1152-1 du Code du travail, prévoyant simplement des peines différentes. L'article 222-33-2 du Code pénal incrimine “le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel...”.
Le harcèlement moral est juridiquement sanctionné (III) si il y a la réunion d’un élément matériel (I) avec un élément moral (II).
I) Les éléments matériels du harcèlement moral
1.1 L'auteur du harcèlement
L'auteur du harcèlement n'est défini qu'au regard du cadre dans lequel il sévit : celui du travail.
Un harcèlement moral est le plus souvent le fait d'un supérieur hiérarchique (33 % des cas jugés en 2006 par les cours d'appel), voire de l'employeur lui-même (56 %). Pourtant, le harcèlement au travail peut être sanctionné même s'il est le fait d'un collègue de niveau égal ou inférieur (10 %) (CA Montpellier, 18 oct. 2006) ou le fait d'un personne client (CA Rennes, 22 mai 2003)
La victime est désignée plus précisément par le Code du travail qui mentionne le "salarié", mais tout autre travailleur non salarié peut prétendre à la protection du Code pénal.
Le Code pénal est plus large, la victime est désignée le terme "autrui" ce qui n'exclut pas le harcèlement moral intervenant dans le cadre d'un travail sans lien contractuel de subordination tel que les travailleurs indépendants dans la sous-traitance ou au supérieur hiérarchique.
Les témoins de faits de harcèlement moral bénéficient d'une protection spéciale, puisque le Code du travail interdit le fait de prononcer une sanction, un licenciement ou toute mesure discriminatoire à l'encontre d'un salarié qui aurait témoigné ou relaté ces faits.
Les organisations syndicales peuvent agir en faveur d'un salarié de l'entreprise. L'intéressé doit donner son accord écrit, et peut intervenir dans l'instance et y mettre fin.
L'employeur, quant à lui, ne peut se constituer partie civile contre l'un de ses préposés accusé de harcèlement moral envers un autre membre du personnel de l'entreprise car son préjudice est indirect (Cass. crim., 7 nov. 2000). Par ailleurs, notons qu'il est soumis à une obligation de prévention de ce type d'actes au sein de son entreprise : lorsqu'il est “saisi de faits expressément qualifiés de harcèlement et non de simple mésentente avec une collègue”, l'employeur est alors “tenu en pareille matière à une obligation de sécurité de résultat” (Cass. soc., 21 févr. 2007) il commet une faute inexcusable (Cass. 2e civ., 22 févr. 2007).
1.2 Les agissements de harcèlement moral
Le harcèlement suppose, par définition, des actes répétés dans le temps. Dès lors, les condamnations civiles ou pénales relèvent toujours une certaine accumulation de manifestations diverses à l'encontre de la victime (exposition à un danger, suppression de primes, changement d'affectation, menaces, atteintes à la vie privée, parler à un collègue en language “Goulou-Goulou”, comportement raciste portant atteinte à la dignité de ce collègue).
Les agissements de harcèlement moral sont définis comme des “agissements répétés” subis par le salarié ayant “pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel...”.
Exemples de mépris :
- retraits de responsabilités,
- retraits de prérogatives,
- retraits de tâches essentielles inhérentes aux fonctions du salarié victime,
- totale oisiveté, (Cass. crim., 20 mai 2008),
- tâches subalternes, étrangères à l'exécution de son contrat de travail
- tâches dégradantes,
- mesures d'isolement physique de la personne,
- rétentions d'informations destinées à empêcher la victime de faire correctement son travail (Cass. crim., 6 sept. 2006),
- insultes,
- moqueries,
- agressions verbales (Cass. crim., 1er avr. 2008).
- non-respect du congé hebdomadaire d'un salarié),
- changements de jours de travail et d'horaires importants, sans l'accord du salarié et sans respecter le délai de prévenance,
- suppressions injustifiées de primes,
- changements d'affectation (Cass. crim., 6 févr. 2007),
- lettres comminatoires,
- menaces de retenue sur salaire
- retards de paiement,
- menaces d'amende (CA Paris, 28 janv. 2004),
- contrôle strict des horaires,
- contrôle strict des tâches (Cass. crim., 21 juin 2005),
- avertissements infondés,
- interdictions de toute activité (pause cigarette et thé, téléphone portable et fixe..., Cass. crim., 21 juin 2005 – à la vie privée, Cass. crim., 6 sept. 2006),
- refus d'équiper un local où travaille la victime, d'un extracteur nécessaire compte tenu des émanations toxiques (CA Paris, 28 janv. 2004).
Par un arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 10 novembre 2009 (n° 07-45321), la haute juridiction sociale a jugé que la méthode de gestion peut constituer un harcèlement moral.
Il s'agit d'un principe particulièrement important et novateur car, jusqu'à cet arrêt, le harcèlement ne se comprenait que dans une dimension interpersonnelle.
Autrement dit il n'y avait de harcèlement qu'en tenant compte des relations entre personnes et non compte tenu du travail donné par les employeurs.
Or souvent c'est ce travail difficile à accepter pour le salarié qui conduisait le salarié à craquer, tomber en arrêt maladie, pour enfin se voir licencié du fait de la prolongation de son absence.
Aujourd'hui, il y aura harcèlement moral compte tenu des « méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique ».
1.3 Les modes de preuve
Les modes de preuve de ces agissements sont différents en matière civile et pénale.
Compte tenu de la grande difficulté que représente la preuve du harcèlement moral, la jurisprudence établit un système de preuve reposant sur des témoignages, mais surtout sur un faisceau de présomptions concordantes. Le harcèlement moral ne sera reconnu que si les éléments de preuve produits démontrent une accumulation de faits différents et qu'ils concordent. Ainsi, une attestation unique arguant de reproches perpétuels de l'accusé, à laquelle s'ajoute un syndrome dépressif du plaignant, ne peuvent suffire (CA Orléans, 11 déc. 2003).
L'aveu du harceleur est improbable. Les juges peuvent néanmoins relever une absence de contestation des accusations et un récit des faits qui, s'il minimise les problèmes, du moins ne contredit pas la version de la victime (Cass. crim., 21 juin 2005 – Cass. crim., 12 déc. 2006 ).
Les témoignages prennent souvent la forme d'attestations rédigées par des collègues ou des proches de la victime. Elles ne sont acceptées comme élément de preuve que si le rédacteur a lui-même constaté les faits de harcèlement.
Les témoignages de salariés au profit de l'employeur ne sont guère fiables, compte tenu du lien de subordination les liant (CA Rennes, 18 nov. 2003) ; ils peuvent convaincre cependant s'ils démontrent, outre l'attitude normale de l'employeur, un comportement agressif et inadaptable du plaignant lui-même (Cass. crim., 17 oct. 2006 – Cass. crim., 9 janv. 2007 ).
Les victimes, en tant que personnes privées extérieures au système judiciaire, ne sont nullement tenues de respecter le principe de loyauté de la preuve (Cass. crim., 6 avr. 1993). Elles peuvent dès lors apporter des écrits ou enregistrements dérobés notamment en cas de harcèlement par menace.
Les certificats médicaux attestent de la conséquence essentielle du harcèlement moral mais doivent remplir certaines conditions pour être accueillis comme mode de preuve.
La mention d'un état dépressif doit préciser que ce syndrome est lié aux conditions de travail ou à des difficultés professionnelles. Le certificat doit contenir des constatations précises ce qui rend utile l'intervention d'un médecin du travail. Il est utile que l'avis d'inaptitude au travail ne vise que l'exercice des fonctions au sein de l'établissement, car cela implique que, dans cet établissement, les conditions de travail sont inacceptables. De même, le certificat qui relève un état dépressif en lien avec les conditions de travail est rejeté s'il apparaît qu'il ne fait que reprendre les déclarations du salarié plaignant (CA Dijon, 4 févr. 2003). La qualification du médecin qui rédige le certificat médical compte : l'écrit émanant d'un simple généraliste consulté à titre privé n'a guère de poids contrairement au certificat rédigé par un médecin du travail ou un psychiatre (CA Paris, 10 déc. 2003).
Quoi qu'il en soit, un certificat médical décrivant un état de dépression n'est pas suffisant. Comme tout élément de preuve, il doit être complété par d'autres pour constituer un “faisceau d'indices”, qui permettra de déterminer l'existence d'un lien de causalité entre le harcèlement et la dépression.
Le 21 avril 2010, la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé qu'« il incombe à l'employeur de prouver que ses agissements n'étaient pas constitutifs d'un tel harcèlement » (N° de pourvoi: 09-40463).
II - Élément moral du harcèlement moral
La chambre criminelle de la Cour de cassation exige la démontrastation que l'auteur du harcèlement a eu “l'intention de nuire, d'humilier ou de dégrader les conditions de travail”, “des agissements précis et répétés prenant pour cible [la victime]” (Cass. crim., 11 mars 2008).
Ainsi il faudra prouver que soit les agissements ont eu comme effet la dégradation des conditions de travail, soit que les agissements avaient précisément cet objet.
Cette preuve est d'autant plus délicate que, l'auteur n'ayant pas toujours atteint son objectif, les juges ne disposent pas toujours d'éléments tangibles. Dans ce cas, le caractère répétitif des actes de harcèlement peut permettre de mettre en évidence l'intention d'humilier et de mépriser.
Cependant, il convient de préciser que la cour de cassation est sévère sur l’appréciation de la faute. Elle a ainsi relaxé un employeur de ses réprimandes disproportionnées et de son refus de formation ne pouvant être qualifiés de harcèlement en jugeant que son comportement, qui peut “révéler une pathologie dans la direction des personnels relève de la critique interne” de l'entreprise, “voire des procédures disciplinaires et non du juge pénal” (Cass. crim., 16 janv. 2008).
III. Sanctions du harcèlement moral
Le harcèlement moral est défini non seulement dans le Code pénal mais également dans le Code du travail, mais les peines prévues diffèrent d'un code à l'autre, le Code pénal se montrant beaucoup plus sévère.
Selon l'article L. 1155-2 du Code du travail, l'accusé encourt un an d'emprisonnement et 3 750 € d'amende ou l'une des deux peines seulement.
La personne morale encourt une amende de 18 750 €.
Selon l'article 222-33-2 du Code pénal, la personne physique encourt un an d'emprisonnement et 15 000 € d'amende. Quant à la personne morale, elle encourt une amende de 75 000 €.
Selon le Conseil constitutionnel, c’est la règle pénale qui prévoit les peines les plus graves qui doit l'emporter entre ces deux texts.
L'employeur peut voir sa responsabilité civile engagée pour n'avoir pas réagi et préservé certains salariés des harcèlements d'autres salariés, mais cette responsabilité de l'employeur est fondée sur sa propre faute : il est tenu d'une obligation de résultat et sa faute est inexcusable et même si l'employeur est une administration (Cass. 2e civ., 22 févr. 2007 – CE, 24 nov. 2006).
Je me tiens à votre disposition pour toute information complémentaire et action.
Anthony Bem
Avocat à la Cour
14 rue du Pont Neuf - 75001 Paris
Tel / Fax : 01.40.26.25.01 – Email : abem@cabinetbem.com
Commentaires sur LE HARCELEMENT MORAL AU TRAVAIL
•Auteurs : J. BAUGÉ et D. PIERREJEAN
•Éditions Paulo-Ramand.340 pages.Disponible sur chapitre.com.
Le Dr J.BAUGÉ, médecin du travail, à formation ergonomique, analyse le mal-être au travail au travers de situations concrètes et d’itinéraires de vie. Il se base sur des résultats d’enquêtes et d’études scientifiques et sur son expérience d’écoute des salariés et d’activité dans des PME.
D.PIERREJEAN apporte un éclairage original sur le harcèlement, sur la médiation comme possible outil de lutte contre les risques psychosociaux, et sur le contexte économique de mondialisation. Il est cadre dans une grande entreprise, ancien conseiller prud'homal et enseigne en Fac de droit, dans le cadre d'un master.
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